Terug naar overzicht

Ouderenbeleid niet nodig bij Avans, respect wel

Om erachter te komen of bij Avans Hogeschool behoefte is aan ‘leeftijdsbewust  personeelsbeleid’ spraken lector Gerontologie Ria Wijnen en senior beleidsadviseur Ger van Vugt voorjaar 2006 met ongeveer negentig medewerkers. Het onderzoek Van confectie naar maatwerk! Onderzoek naar de meningen, wensen en ideeën van Avans Hogeschool-medewerkers verschijnt in april. 

Voor het onderwerp ‘ouderenbeleid’ bleek onder de ondervraagden weinig belangstelling te bestaan. Wel naar boven kwam veel onvrede over de organisatie en met name over de directies en de Raad van Bestuur. ‘Het interesseert de werknemers geen worst hoe het zal gaan als ze ouder zijn’, vertelt Wijnen. De ondervraagden bleken vooral bezig met de dagelijkse realiteit en niet met de toekomst.

Hoewel in de bijeenkomsten met de medewerkers werd geprobeerd te blijven bij de onderzoeksvraag, kwam het gesprek steeds weer terug op de onvrede die er heerst, merkten Van Vugt en Wijnen. De reorganisatie is te snel ingevoerd, vonden de gesprekspartners. Onderwijsvernieuwingen volgen elkaar te snel op, er is teveel bureaucratie bij Avans en de werkdruk is toegenomen. Er is een algemeen gevoel van onveiligheid – gebrek aan vertrouwen in de organisatie – en gevoel van vervreemding door de centralisatie van diensten waardoor soms niet duidelijk is wie wat doet.

 

Het gevoel geen respect te krijgen van directie en Raad van Bestuur kwam onder meer voort uit het idee dat er steeds nieuwe besluiten worden genomen, dat professionals zich niet erkend voelen in hun kundigheid en dat jaarlijkse functionerings-, beoordelings- en POP-gesprekken slecht worden gevoerd door directies. ‘Veel medewerkers klaagden daarover’, zegt Ger van Vugt. Bij een diensteenheid kregen volgens het onderzoek alle personeelsleden dezelfde beoordeling per brief met de mededeling dat de directeur geen tijd had om gesprekken met iedereen te voeren.

 

Je gerespecteerd voelen, staat volgens Wijnen bovenaan bij werknemers. Als dat er niet is, hoef je niet eens aan ouderenbeleid te beginnen, is haar mening. Het gevolg van de onvrede is dat werknemers zich vooral op hun eigen werk richten. Docenten halen hun voldoening uit studenten, ondersteunend personeel aan het werk inhoudelijk. Beleid van bovenaf wordt soms gewoon genegeerd. Men ‘naait zijn eigen naadje’, concluderen de onderzoekers in hun rapport.

 

‘De mensen die ingingen op onze uitnodiging hadden ook wat te vertellen, anders geef je jezelf niet op’, relativeert Wijnen de negatieve stemming. Ook het tijdstip speelde wellicht mee. Voorjaar 2006 was net na het woelige reorganisatiejaar 2005. Maar dat personeel – en volgens Wijnen kun je de onderzochte groep best representatief noemen – zich weinig lijkt aan te trekken van Avansbeleid, is volgens Wijnen toch een serieus probleem. ‘Dat is niet zomaar in een jaar verbeterd.’

 

De onderzoekers vinden dat dit rapport de aanleiding zou moeten zijn voor verder onderzoek. Zij adviseren dat er gekeken wordt of beleid bedacht door de personeelsafdeling ook gedragen wordt door de werkvloer. Wijnen en Van Vugt vinden het ook van belang dat de kritiek op de organisatie en het management wordt onderzocht, ook bij het management zelf. Verder adviseren zij het gebruik van de Finse aanpak waarin het werkvermogen van medewerkers wordt gevolgd en ingegrepen wanneer dat nodig is.

 

Belangrijk is volgens Wijnen vooral dat Raad en Bestuur en management actief gaan werken aan een cultuurverandering. Dat medewerkers ‘hun eigen plan trekken’ belemmert de invoering van beleid. Zij vindt ook dat het reflecterende vermogen van medewerkers verbeterd kan worden.  ‘Zij moeten zich ervan bewust zijn dat zij zelf een bijdrage kunnen leveren aan verbeteringen in het functioneren van de arbeidsorganisatie’, staat in het rapport.

 

Het management moet wat haar betreft hiervoor het initiatief nemen. ‘Raad van Bestuur en directies moeten zich realiseren dat een groot deel van het personeel tot de categorie professionals behoort. Waar iedereen respect en waardering verwacht en niet voor dom versleten wil worden, geldt dat zeker voor professionals.’

 

Speciaal personeelsbeleid voor ouderen is volgens Van Vugt en Wijnen niet nodig. Als de functionering-, beoordelings- en POP-gesprekken goed gevoerd worden, krijg je ‘personeelsbeleid op maat’. Uit literatuuronderzoek blijkt dat er nu slecht geïnvesteerd wordt in 45-plussers. Zij krijgen weinig ontwikkelingskansen. ‘Directeuren denken dat dat niet meer loont’, legt Van Vugt uit. ‘Onzin’, zegt Wijnen, want jonge mensen kunnen zo weer weg zijn en dan ben je je investering ook kwijt.’ [PM]

Meer lezen?