Avans start pilot objectivering werving en selectie

Avans Hogeschool start komend jaar een pilot objectivering werving en selectie. Dat doet de hogeschool om meer in te zetten op kansengelijkheid en tegelijkertijd te werken aan een vernieuwde aanpak om de beste kandidaten aan te nemen. Het doel daarvan is kandidaten systematisch te beoordelen op hun talent en competenties.

Het is volgens Tetske Melcher de Leeuw, als strategisch recruitmentadviseur betrokken bij de pilot, niet zo dat Avans op dit moment niet goed nadenkt over het aannemen van kandidaten. Maar ze wijst wel op onbewuste vooroordelen die kunnen ontstaan. Het doel van de pilot is om kandidaten systematisch te beoordelen op hun talent en competenties, in plaats van op een intuïtief gevoel van een ‘klik’.

Met de te starten pilot kan de hogeschool de aandacht richten op de objectieve geschiktheid van de kandidaat. Daarin zijn drie stappen te nemen.

Vacatureteksten
De eerste daarvan is het schrijven van neutrale vacatureteksten. Een inclusieve vacaturetekst kenmerkt zich bijvoorbeeld door een beperkt aantal concrete, competentiegerichte functie-eisen en expliciete aandacht voor arbeidsvoorwaarden en/of ontwikkeling. Onlangs er iemand bij Avans aangenomen die deze teksten gaat schrijven. “Dat is een stap in de goede richting”, aldus Melcher de Leeuw.

Sterrenbeoordeling
De tweede stap in de pilot is om een objectievere selectie te maken in het uitzoeken van kandidaten voor een sollicitatiegesprek. Daarvoor kan worden gekozen om in eerste instantie het aanleveren van een cv en motivatiebrief los te laten. In plaats daarvan moet de sollicitant een aantal competentiegerichte vragen beantwoorden. De vacaturehouder krijgt daarmee zicht op de geleverde prestaties in het verleden en competenties van een sollicitant. “Kandidaten krijgen dan bijvoorbeeld een sterrenbeoordeling op basis van hun antwoorden. Kandidaten met een hoge beoordeling worden uitgenodigd voor een gesprek en pas dán is informatie zoals de naam, leeftijd, geslacht en foto zichtbaar”, zegt Melcher de Leeuw, die aangeeft dat er verschillende mogelijkheden zijn om dit te doen.

Smalltalk
De derde stap in de pilot staat in het teken van het voeren van de daadwerkelijke sollicitatiegesprekken, die meer gestructureerd kunnen verlopen. De eerste twee andere stappen helpen daar straks bij volgens de Avansmedewerker en zorgen voor een hogere effectiviteit. De vooraf ingevulde vragen over competenties, “de belangrijkste informatie”, maakt een gedegen voorbereiding voor de vacaturehouders namelijk makkelijker. Tijdens het gesprek worden er enkel vooraf vastgestelde, competentiegerichte vragen gesteld. Verdieping vindt plaats door het doorvragen op deze vragen met de STARR-methode. Individuele scores worden daarin direct genoteerd.

“De persoonlijk georiënteerde informatie en veronderstellingen schuif je zo naar de achtergrond. En natuurlijk is smalltalk leuk om een kandidaat zich op hun gemak te laten voelen, maar het kan ook meewerken aan het vormen van een onbewust beeld over diegene.”

Hoe de pilot er inhoudelijk precies uit gaat zien, is nog niet bekend. “Wat de meest effectieve manier gaat zijn, onderzoeken we nog”, zegt de Avansmedewerker, die aangeeft dat de pilot in 2023 van start gaat en waarschijnlijk eerst bij een nader te bepalen academie of dienst. “Hopelijk kan het de nieuwe manier van werken worden voor de hele organisatie, want we hebben allemaal hetzelfde doel voor ogen: de beste kandidaat aannemen. En dat is degene die objectief is geselecteerd.”